团队协同合作一定要获得1+12的效果，但是实质上在我们的管理过程中，很多企业都是1+12，在当前的竞争环境下如何扎根?木屋小食，从深圳的城中村中问世，团队最先15个人，目前50多个店数千员工。创始人隋政军，高中没有毕业，在深圳的第一份工作是做到保安，凭着奋发好学的劲头，把木屋小食制成了小食品类的领先品牌。10月份，隋政军曾参与红餐网主办的餐饮领袖高峰论坛，小编成在现场倾听隋政军的共享，其人风趣沉默寡言，其言诚恳觉得，其经验可为很多餐饮从业者糅合。

木屋小食创始人隋政军木屋小食团队中有很多90后，管理是怎么展开的?红餐网根据隋政军最近几次讲话内容整理了本篇文章，经木屋小食许可公布。领导思维1：计划性、目标性领导思维和管理思维的冲突小故事找到大问题，一天总经办2个负责人愁眉苦脸来去找我，剩是幽怨的看著我，并摆放了他们的年度工作计划书，我很纳闷，他们等不及我回答就开始哭了。计划很难做到，大家不因应，老板我宁愿自己来。

我向2位主任发问，你们的工作目标是什么?负责管理文宣的主任说道，我要把网络内刊作好，另一位主任的工作是，负责管理所有门店五星级评选，的组织巅峰团队PK赛,率领巅峰团队打入全国餐厅前六强劲。他们以事为出发点，以目标作为出发点。他们两方都专门从事抵达，都指出和对方没合作的可能性和必要性，所以就各腊各地，没空集。

但换回个角度分析，他们所做到的事情工作目标是什么?只不过都是作好我们公司企业文化的宣传、建设和实行的工作。他们的意义是什么，汇聚人心提振士气，两件事背后联合的目标是完全一致的。

一方做线上宣传，另一方做到落地继续执行，相互配合才能把工作做位。原本两个工作最后被统一一起，有所不同的事情是我们分别协作的基础，但如何作好，一定是必须互相考虑到如何协同工作，把目标已完成。对结果和目标的预计时间确认了你的高度不论是老板还是管理者，我们都必须协同团队在一起工作。在一个公司，你是否是确实的领导，不在乎你的职位，而是你考虑到事情的远近，协同人数范围而定论。

这是什么思维?如果你是管理者，你考虑到事情的周期是多长，那你希望的时间就有多长。期望一个小时就出有结果的人，那就是钟点工范畴，既得利益还清;如果你的工作汇报能缩短到1个月，那你就是职员;如果能计划到1年的话，那就是管理者角色，若一个公司老板，那起码要设置3-5年目标。

作为木屋小食责任人，一定要打破很长时间，我现在早已做了12年跨度的规划。我想要现在早已15年末了，各位BOSS也在做到计划，那直说你们在做到16年规划时是不是考虑到17、18年的布局，若没考虑到，那你16年的计划也会有目标针对性，那你就不是一位合格boss。独立国家还是协同，两种工作方法的冲突如果你在工作过程中，考虑到已完成对象时，你只考虑到自己如何已完成，不管你是什么高级别职位，依然是个员工。

若你心目中就让团队如何做到计划，怎么协同工作，即便你不是一个leader,但你早已担任了一个leader。若你心中考虑到利用的资源是整个行业，还包括与友商其他连锁企业合作，你自然而然就是行业龙头老大。

若你考虑到的是跨行业的资源整合协商，来达到目标，那你就是整个商界领袖。如果你开始在木村，对工作展开流程分解成，把他转换成表单、制度时，你就升至了一级为技术人员。更加高级些，若你注目原作目标、制订计划，你的工作维度上已转入管理范畴。

高级管理者必需考虑到长远目标，企业涉及机制设置。领导者思维，考虑到问题时一定要时间跨度不够宽，在已完成工作的方式方法上要心里装下更加多人，就让合作，工作重点放到原作目标与制订计划上，在流程辨别和标准创建上，这些作好了，往往比你多做到明确工作，事后监督检查更加有价值。

领导思维2：创建竞争和创意思维世界本质是优胜劣汰、适者生存，世界上唯一恒定的是变化。能当领袖的人是什么样的人，你的跟随者重视的是什么，你的顺利不仅为自己，也要为追随你的人带给益处，我们的成功之路在哪里?1、野心，这就是企图心，你对计划目标究竟有多远就要求了有多少人会追随你，和追随你的都是一群什么样的人。如果你所爱慕的人才都不回来你，而去竞争对手那了，你怎么有可能输掉过对方。

2、坚决，坚决不是屌X坚决，不是遇到困难的蛮干，而是能在艰难中寻找新的路径包抄的解决问题，那就是变通，是创意。协同工作中国的传统文化就是小农经济文化，自给自足的生活方式。随着现代化进程我们必需合作才能有竞争实力。

协同工作两个基础：一、我们必需要信任别人，坚信别人的前提是坚信自己，只有信自己才不会坚信别人。二、协同共赢，就是联合让饼做到大，一起在其中获得收益，而不是协同中损人利己。1、目标统一，是有所不同部门、有所不同企业能协同在一起的最核心要素;2、统一计划，若计划不确切，协同形同虚设。3、鼓舞政策制订，让大家很确切自己的利害。

当理解了前三项，最差就是实施继续执行，那要告诉流程和已完成工作的标准是什么?经过评估后我就可以修改计划和流程，构成PDCI的循环，计划、继续执行、评估、修改，更佳的优化我们的流程和标准。领导者角色的改变作为优秀员工和杰出管理者，工作的内容和出发点是有所不同的。

员工只必须注目自己，作好自己就讫;管理者某种程度要作好自己，而且还要代价更加多、担任更加多。拔擢员工做到管理者，第一件事就要和他交流角色改变涉及事宜。角色改变主要反映在以下三点：家长角色，关怀他人。

任何团队成员都期望领导能老大他们解决问题，领导不存在的根本原因就是要对团队伙伴的个人利益有所协助。管理人员要分担起家长的角色。

在一个家庭里，家长要对所有家庭成员负责管理，要协助和珍惜伙伴，几乎是责任和义务，没权利和拒绝。领导角色，指引方向。协助和关怀是团队伙伴对管理者低层次的市场需求。

更加高层次的市场需求是要给他们引导方向，协助他们茁壮。首先，能无法率领小伙伴向着联合目标自强，多拿奖金，在物质层面上让伙伴有更佳的确保。其次，能无法辅导员工伙伴通过各种技能考核，从而晋级加薪或升迁。

作为领导，能无法确实老大到伙伴的茁壮，能无法认为正确方向，能无法教教伙伴教给确实的东西，能无法长年引导大家行进，这都是角色改变的拒绝。管理角色，管人管物。管理中，管是管物，还包括物品、物资、物料等;理是理事，把所有事情的流程和标准理顺了。此外，还要鼓舞员、引导员工和关心员工。

领导者心态的改变员工的严重不足是长时间的，要冷静协助伙伴茁壮。当优秀员工升迁到初级管理者时，面临团队伙伴，往往从自己的角度抵达，拿自己作为尺子和镜子对照别人。在这种情况下，往往不会造成：看见的都是团队的缺点，于是之后抨击和谴责大家;期望求证错误后员工可以立马修正和变革，如若得到自己预期的结果，就无法拒绝接受。在这种工作方式下，会获得团队小伙伴会采纳和反对。

而管理者在工作中获得没法成绩，看到伙伴的茁壮，因此猜测自己的能力，对管理工作产生沮丧和躲避的心态，造成最后辞职。作为管理者，要给别人时间去茁壮，要有容错心态。我指出，想要看见团队或员工的显著变化，最短周期是三个月。

另外，人成熟期的过程就是大大受罚、试错的过程，作为管理者要去多元文化员工的错误。能容事、容错、怀时间很最重要。一个小变最多必须三个月，一个大逆最多必须三年，一个顺利最多必须10年，做到一番事业最多则必须20年。

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